Ačkoliv jsou v Česku rozdíly v odměňování mužů a žen dlouhodobě výrazně nad průměrem Evropské unie[1], dosud jsme neměli úpravu legislativní ani nelegislativní povahy či mechanismus pro jejich monitoring a snižování. Velkým krokem vpřed je Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023–2026, který vzniknul na MPSV v rámci projektu 22 % K ROVNOSTI.
Akční plán schválila vláda ČR na konci prosince roku 2022 a vůbec poprvé se tím zavázala řešit gender pay gap (dále jen „GPG“) v samostatném dokumentu. Ten reaguje na závažný problém příjmové nerovnosti mezi muži a ženami a jeho cílem je nastavit kroky, které povedou k efektivní implementaci principu stejného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty. Konkrétně to znamená zajištění vymahatelnosti a dodržování nediskriminace a rovného odměňování žen a mužů a podporu transparentnosti v systémech odměňování ve firmách a organizacích. Akční plán je rozdělen do šesti strategických cílů, které reagují na příčiny nerovného odměňování žen a mužů. Jsou to cíle v těchto oblastech: transparentnost systémů odměňování, kontroly rovného odměňování, odměňování ve veřejné správě, slaďování pracovního a osobního života, vzdělávání a zpřístupnění dat.
Nenechme se zmást klesajícím GPG
Rozdíl v odměňování mužů a žen je aktuálně v průměru 16, 4 %, jak vyplývá z měření Eurostatu.[2] Je však třeba se podívat i na statistiky uvnitř statistik. Při podrobnějším pohledu například na data žen a mužů v kategorii věku, kdy pečují o malé děti, kteří pracují ve stejné kategorii zaměstnání na stejném pracovišti a ve stejném oboru, zjišťujeme, že došlo naopak k růstu nerovností. To může souviset s pandemií covid-19, kdy při zavření školek a škol matky využívaly ošetřovné častěji než otcové. „Celkové číslo nerovností v odměňování se daří úspěšně snižovat a jsme přesvědčeni, že pozitivní roli sehrávají i aktivity a výstupy projektu 22 % K ROVNOSTI Ministerstva práce a sociálních věcí ČR. Celkový GPG ale také nejspíše ovlivnilo, že na trhu práce bylo v roce 2020 méně žen a zejména méně žen v hůře placených povoláních. Uvědomujeme si, že k narovnávání nerovností v odměňování ještě povede dlouhá cesta,“ uvedl Marian Jurečka, místopředseda vlády a ministr práce a sociálních věcí.
Akční plán přináší konkrétní opatření
Nerovnost v odměňování mužů a žen má mnoho příčin. Patří k nim segregace trhu práce, kariérní výpadky žen z důvodů mateřství a s tím související nedostatečné slaďování pracovního a osobního života z důvodu nedostupnosti zařízení péče nebo malé nabídky flexibilních forem práce. Rozdíly v odměňování pak mají významné negativní důsledky. Snižují rozpočty domácností, odrážejí se v nízké životní úrovni rodin s více dětmi, v neuspokojivém ekonomickém postavení domácností sólo matek a jejich dětí i v nižších důchodech žen, a dokonce vedou k násilí v partnerských vztazích. Promítají se ale také do nižšího výběru daní z příjmu i daní spotřebních. „Akční plán se dotýká i těchto dalších oblastí, které jsou pro dosažení rovnosti v odměňování klíčové,“ shrnuje Lada Wichterlová, odborná garantka pro inspektoráty práce a Akční plán z projektu 22 % K ROVNOSTI, která řídila proces přípravy dokumentu.
Akční plán reaguje na novou evropskou směrnici
Předložení Akčního plánu uložilo MPSV ČR usnesení vlády prostřednictvím Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030 schválené v březnu 2021. Na Akčním plánu spolupracovali klíčoví experti a expertky v oblasti odměňování, kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu, pracovního práva, sociologie práce, Úřadu vlády ČR, Kanceláře veřejného ochránce práv a Kanceláře vládního zmocněnce pro zastupování ČR před Evropským soudem pro lidská práva. „Materiál je kompromisním výstupem podloženým řadou diskuzí, a zejména odborných materiálů a dobrých praxí. K redukci opatření v Akčním plánu rovného odměňování žen a mužů v meziresortním řízení nedocházelo, hlavní diskuse se vedly nad doprovodným textem a jeho vyzněním,“ komentuje Lada Wichterlová. „Přijetí Akčního plánu je zásadní také s ohledem na schválení směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování a přispěje tak k efektivnímu naplnění procesu transpozice směrnice do českého právního prostředí,“ uvádí k tomu zmocněnkyně vlády pro lidská práva Klára Šimáčková Laurenčíková. Opatření a cíle Akčního plánu přitom byla navrhována v souladu se zmíněným návrhem evropské směrnice o transparentnosti odměňování[3].
Projekt Rovná odměna jako pomocná ruka zaměstnavatelům
Podporu plnění Akčního plánu bude poskytovat systémový projekt Rovná odměna – Strategie a nástroje pro zvyšování transparentnosti v odměňování a zvyšování vymahatelnosti práva na rovnou odměnu dle zákoníku práce. Projekt bude probíhat na MPSV v letech 2023–2026, aby poskytl potřebné návody a nástroje pro měření rozdílů v odměňování žen a mužů a zavádění transparentnosti do firem. Stát prostřednictvím projektu podává zaměstnavatelům pomocnou ruku nutnou k plnění Akčního plánu, který nastaví kroky směrem k efektivní implementaci principu stejného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty na českém trhu práce.
[1] Mezi mzdami mužů a žen, vykonávajících stejné zaměstnání na stejném pracovišti v soukromé sféře, je v ČR průměrně 10% rozdíl. Věk a dosažené vzdělání jsou již zohledněny, takže nehrají v tomto výpočtu žádnou roli. Ve veřejné sféře, kde je větší regulace výdělků, jsou rozdíly v odměňování žen a mužů celkově nižší. Platy žen a mužů, kteří vykonávají stejnou práci na stejném pracovišti ve veřejné sféře, se liší v průměru o 5 %.
[2] V r. 2020 činil GPG v ČR 16,4 %. V roce 2019 byl GPG v ČR 18,9 %, v roce 2015, když začínal projekt MPSV 22 % K ROVNOSTI, byl GPG v ČR 21,9 %.
[3] Směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
